Rote Karte, bildlich für Kündigung im Arbeitsrecht
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Kündigung im Arbeitsrecht

Eine Kündigung ist erst einmal ein Schock. Diese Maßnahme des Arbeitgebers nach dem ersten Schock zeitnah anwaltlich prüfen zu lassen, empfiehlt sich in jedem Fall – ggfs. sogar, wenn man mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden ist. Denn ob eine Kündigung wirksam ist oder nicht, ist nicht immer offensichtlich.

Und: Selbst gegen eine offensichtlich unwirksame Arbeitgeberkündigung muss man gerichtlich vorgehen, da sie sonst nach Ablauf der Klagefrist von drei Wochen wirksam wird.

  • Prüfung Kündigungsschutz etc.
  • Kommunikation & Verhandlung mit Arbeitgeber
  • Erheben Kündigungsschutzklage
  • u.v.m.

Kündigungsschutz – und damit die Möglichkeit, Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht zu erheben – besteht nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf ein Arbeitsverhältnis anwendbar ist.

Es kommt jedoch nur in Unternehmen zur Anwendung, bei denen regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt sind. In kleineren Betrieben ist damit eine ordentliche Kündigung ohne Grund möglich – nur für eine fristlose Kündigung muss unabhängig von den Regelungen des KSchG auch in kleineren Betrieben ein wichtiger Grund vorliegen (§ 626 BGB). Aber auch in größeren Betrieben kann ein Kündigungsgrund entbehrlich sein: Das Kündigungsschutzgesetz greift nicht während der Probezeit eines Arbeitnehmers.

Die Frage, ob das KSchG in einem Unternehmen anwendbar ist, kann allerdings durchaus streitig und zugleich für Sie als Arbeitnehmer entscheidend sein. Deswegen sollte man diese Fragen im Zweifel im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor Gericht klären lassen.

Greift das Kündigungsschutzgesetz für einen Arbeitsvertrag, muss ein Kündigungsgrund vorliegen, damit ein Arbeitnehmer wirksam gekündigt werden kann. Das KSchG unterscheidet drei Arten:

  • Eine verhaltensbedingte Kündigung ist möglich, wenn ein Arbeitnehmer bewusst Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt, z. B. ständiges Zuspätkommen oder Belästigungen von Kollegeninnen. Meist muss der Beendigung des Arbeitsverhältnisses jedoch eine Abmahnung vorausgehen, damit ein Kündigen wirksam möglich ist.
  • Bei einer personenbedingten Kündigung erfüllt der Arbeitnehmer arbeitsvertragliche Pflichten nicht, hat darauf aber keinen willentlichen Einfluss, z. B. bei einer chronischen Erkrankung, die zu dauerhafter Arbeitsunfähigkeit führt.
  • Eine betriebsbedingte Kündigung ist möglich, wenn betriebliche Gründe einen Stellenabbau notwendig machen, z. B. wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten, aber auch aufgrund unternehmerischer Entscheidungen.

Ist das KSchG auf einen Arbeitsvertrag anwendbar, liegt aber kein Kündigungsgrund vor, ist eine Kündigung unwirksam. Das muss das Arbeitsgericht allerdings im Rahmen einer Kündigungsschutzklage aktiv feststellen. Andernfalls gilt auch eine rechtswidrige Kündigung nach Ablauf der Klagefrist gem. § 7 KSchG als wirksam!

Ein Kündigungsgrund allein macht eine Kündigung nicht wirksam. Zusätzlich muss der Arbeitgeber eine Interessenabwägung korrekt vornehmen: Letztlich muss sein Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestehen des Arbeitsvertrages überwiegen. Nur wenn dem Arbeitgeber im konkreten Fall nicht zuzumuten ist, den Arbeitsvertrag fortzusetzen, ist die Arbeitgeberkündigung rechtmäßig.

Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber zusätzlich eine korrekte Sozialauswahl treffen. Er muss aus einer Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer (z. B. gleicher Standort) denjenigen bzw. diejenigen Arbeitnehmer kündigen, den/die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses am wenigsten hart treffen würde. Kriterien dafür sind u. a. Alter, Unterhaltspflichten, Dauer der Betriebszugehörigkeit etc.

In vielen Fällen wird die Interessenabwägung und/oder die Sozialauswahl nicht korrekt und oft zu Lasten von Arbeitnehmern durchgeführt. Das kann eine (betriebsbedingte) Arbeitgeberkündigung unwirksam machen. In einem solchen Fall lohnt es sich, Kündigungsschutzklage zu erheben.

Nicht zuletzt gibt es Arbeitnehmer, die (zumindest zeitweise) quasi unkündbar sind, auch wenn an sich ein Kündigungsgrund vorliegt und eine Interessenabwägung negativ ausfallen würde. So unterliegen dem besonderen Kündigungsschutz z. B.

  • Schwangere bis vier Monate nach der Entbindung (Kündigungsverbot, 17 MuSchG)
  • Eltern in Elternzeit (Kündigungsverbot, 18 Abs. 1 BEEG) ab Antragstellung bis zum Ende der Elternzeit
  • Betriebsratsmitglieder. Hier ist eine ordentliche Kündigung mit Ausnahmen grundsätzlich unwirksam.
  • Schwerbehinderte mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 % (§§ 168 ff. SGB IX). Sie können nur mit Zustimmung des Integrationsamts, ggf. Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung gekündigt werden.

Auch in diesen Fällen muss die Unwirksamkeit der Arbeitgeberkündigung allerdings aktiv gerichtlich festgestellt werden – sonst gilt auch eine solche rechtswidrige Kündigung gem. § 7 KSchG als wirksam.

Arbeitgeber können ein Arbeitsverhältnis auch ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen, wenn es kein anderes, milderes arbeitsrechtliches Mittel gibt. Eine solche außerordentliche, fristlose Kündigung ist allerdings nur möglich, wenn ein wichtiger Grund nach § 626 BGB vorliegt.

Es muss sich um eine so schwere Pflichtverletzung handeln, dass sogar ein nur einmaliger Vorfall nach objektiven Maßstäben für den Arbeitgeber unzumutbar ist. (Diebstahl, Spesenbetrug etc.)

Hinzu kommt, dass der Arbeitgeber die fristlose Kündigung gem. § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb einer Frist von 2 Wochen nach dem kündigungsrelevanten Vorfall aussprechen darf. Danach kann das Arbeitsverhältnis unter Berufung auf diesen Vorfall allenfalls noch ordentlich verhaltensbedingt gekündigt werden (inkl. Einhaltung einer Kündigungsfrist).

Nicht selten ist der „wichtige Grund“ aus Sicht des Arbeitgebers kein „wichtiger Grund“ im Sinne des Gesetzes. Hier kann es sich für Sie als Arbeitnehmer auch lohnen, feststellen zu lassen, dass die Einhaltung einer Kündigungsfrist für eine wirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses notwendig gewesen wäre. Immerhin stehen Ihnen dann Lohnzahlungen für die Dauer der Kündigungsfrist – i. d. R. mindestens 3 Monatsgehälter – zu.

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