Blick auf Richtertisch mit Hammer und Waage, bildlich für Kündigungsschutzklage
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Kündigungs­schutz­klage: der Weg vor das Arbeitsgericht

Wer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießt, hat die Möglichkeit, eine Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Als betroffener Arbeitnehmer kann man gegen eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben, gegen eine Änderungs­kündigung die sog. Änderungs­kündigungs­schutzklage bzw. Änderungsschutzklage.

Erhebt man eine solche Klage, prüft das Gericht die Arbeitgeberkündigung auf formelle und inhaltliche Mängel und stellt in einem Urteil fest, ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis wirksam beendet hat oder ob der Arbeitsvertrag unverändert fortbesteht.

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Grundsätzlich kann man sich vor dem Arbeitsgericht (ArbG) selbst vertreten – also selbst Klage erheben und auch ohne Rechtsanwalt in der mündlichen Verhandlung vor Gericht auftreten. Das gilt zumindest für die erste Instanz. Will man selbst oder der Arbeitgeber ein Rechtsmittel gegen ein Urteil des Arbeitsgerichts vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) einlegen, muss man spätestens hier von einem Rechtsanwalt – bestenfalls für Arbeitsrecht! – vertreten sein.

Allerdings ist es auch schon vor dem örtlichen Arbeitsgericht wichtig, die Unterstützung von einem Anwalt in Anspruch zu nehmen: Ein Rechtsanwalt kann die rechtliche Lage und damit die Erfolgsaussichten einer Klage besser einschätzen und steht Ihnen in einer mündlichen Verhandlung zur Seite. Nicht zuletzt sind Arbeitgeber in aller Regel professionell anwaltlich beraten und vertreten. Ein eigener Anwalt auf Arbeitnehmerseite sorgt damit für eine gewisse Chancengleichheit.

Die Kündigungsschutzklage ist im KSchG als Möglichkeit vorgesehen, eine Arbeitgeberkündigung auf ihre Wirksamkeit hin überprüfen zu lassen. Erhebt man wirksam Klage, prüft das Arbeitsgericht, ob die Kündigung das (ursprüngliche) Arbeitsverhältnis wirksam beendet hat.

Dabei prüft das Gericht einerseits, ob die Kündigung z. B. formell korrekt erfolgte, also z. B. die Schriftform gewahrt wurde, die Kündigung von der richtigen Person im Unternehmen ausgesprochen bzw. unterzeichnet wurde etc. Außerdem überprüft das Gericht, ob die Kündigung auch inhaltlich rechtmäßig war, also vor allem im Einklang mit dem Kündigungsschutzgesetz und anderen gesetzlichen Kündigungsschutzregelungen steht: Lag ein Kündigungsgrund vor? Wäre eine Abmahnung vor der Kündigung notwendig gewesen und liegt ggf. eine wirksame Abmahnung vor? Fällt die Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers oder zu Lasten des Arbeitgebers aus? Und wurde im Falle einer betriebsbedingten Kündigung eine korrekte Sozialauswahl getroffen?

Kommt das Gericht zu dem Ergebnis, dass die Kündigung nicht rechtmäßig war, besteht das Arbeitsverhältnis unverändert weiter fort. Als Arbeitnehmer hat man dann Anspruch auf Weiterbeschäftigung und Bezahlung des Arbeitslohns. Will man aber ggf. in dieser Situation nicht mehr für den Arbeitgeber arbeiten, ist ein Aufhebungsvertrag eventuell eine gute Lösung, denn die Chancen für die Vereinbarung einer guten Abfindung stehen in einem solchen Fall oft gut.

Auch eine einseitige Veränderung der Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber kann unrechtmäßig sein. Das gilt, wenn solche Veränderungen z. B. im Hinblick auf Arbeitsort, Arbeitsinhalt oder Bezahlung nicht vom Weisungsrecht des Arbeitsgebers gedeckt sind. Ist die Veränderung der Arbeitsbedingungen nicht mehr vom Weisungsrecht gedeckt, spricht man von einer sog. Änderungskündigung. Die Grenzen sind teilweise fließend.

Klar ist aber: Im Falle einer Änderungskündigung spricht der Arbeitgeber eine formelle Kündigung aus und verbindet sie mit einem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu anderen Bedingungen fortzusetzen. Oftmals führt eine Änderungskündigung zu schlechteren Arbeitsbedingungen. Sie kann aber auch grundlegende Veränderungen im Arbeitsverhältnis zum Gegenstand haben, z. B. die Verlegung des Arbeitsplatzes ins Ausland. Aber auch wenn eine faktische Änderungskündigung als Arbeitgeberweisung „getarnt“ wird, muss man das als Arbeitnehmer nicht einfach hinnehmen. Auch in diesem Fall sollte man Änderungsschutzklage erheben. Das Arbeitsgericht prüft dann zunächst, ob im konkreten Fall das Weisungsrecht überschritten war und eine formelle Änderungskündigung hätte erfolgen müssen.

Von Bedeutung ist das einerseits, weil man sich gegen eine „unrechtmäßige Weisung“ grundsätzlich ohne Einhaltung einer Frist zur Wehr setzen kann. Will man hingegen gegen eine echte Änderungskündigung vorgehen, muss man innerhalb von drei Wochen Änderungsschutzklage erheben. Hier gilt die gleiche Klagefrist wie für die Kündigungsschutzklage! Zudem muss die Änderungskündigung bestimmte formelle Anforderungen erfüllen (Schriftform!), die für die Weisung nicht gelten. Qualifiziert das Gericht eine vermeintliche Weisung als Änderungskündigung, die aber nur mündlich erfolgte, kann die Kündigung bereits formell unwirksam sein.

Wer sich gegen eine (Änderungs-)Kündigung wehren will, muss in jedem Fall vor Gericht klagen. An einer Klage führt gerade im Arbeitsrecht tatsächlich kein Weg vorbei. Denn § 7 KSchG legt gesetzlich fest, dass eine Kündigung immer als von Beginn an wirksam gilt, wenn der betroffene Arbeitnehmer nicht innerhalb der 3-Wochen-Frist nach § 4 KSchG Klage erhebt.

Klagt man also nicht rechtzeitig gegen eine Kündigung, kann wegen dieser Regelung jede noch so unwirksame Kündigung als wirksam gelten.

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